Dhiego de Paula Sales

Advogado

O sistema de pagamento de lucros ou resultados a funcionários, chamado PPR ou PLR, não é de hoje novidade. Aliás, é de se dizer que esta temática, junto com stock options e hiring bonus, constitui matéria de extrema relevância, porquanto esteja relacionada ao tema de remuneração, bem como por ser representativa de um grande número de autuações no âmbito da Receita Federal do Brasil.

A ideia dos chamados Planos de Participação em Resultado, ou Plano de Participação em Lucros reside exatamente no fato de que o funcionário ou o empregado de uma empresa pode participar do mais-valia, isto é, da parcela variável dentro de uma sociedade, que consiste em nada mais do que o seu lucro. Nessa linha, além da parcela que ele recebe a título de rendimentos fixos, pode a empresa estabelecer este programa como uma forma alternativa de complementar uma remuneração do empregado (rendimentos variáveis), atrelada a uma motivação de crescimento e/ou manutenção nos quadros da empresa.

A atratividade para adoção destes programas, além da já citada manutenção dos funcionários na empresa e do estímulo a uma maior produtividade, vem também como consequência das desonerações tributárias. A saber, em primeiro lugar, cita-se a não tributação sobre os encargos previdenciários, isto é, o não pagamento do chamado INSS patronal sobre tais parcelas, o que sobremaneira desonera o custo do “incentivo”. De igual modo, nos termos do art. 3º, § 1º, da Lei 10.101/2000, importa dizer que o pagamento da PLR gera ao proprietário desconto na apuração do lucro real, uma vez que poderá deduzir tais dispêndios a título de despesa operacional, dentro do próprio exercício de sua constituição.

De mais a mais, para a regular implementação de um PLR dentro de uma empresa é necessário observar os requisitos expressos no art. 2º da Lei 10.101/2000, quais sejam: primeiro, para que exista um modelo de PPR ou PLR necessariamente é preciso ter a formação de uma comissão, criada por empregadores e empregados, sendo certo que esta comissão é paritária, ou seja, que decidirá o plano a partir de uma discussão de forma consensual e igualitária entre empregadores e empregados; segundo, que
exista a participação de sindicatos ou que o plano seja formalizado perante os sindicatos; terceiro, que tais planos estejam prontos, acabados e sejam divulgados antes do exercício em que se passar à medição de determinadas metas (portanto, prévios ao início de qualquer mensuração ou avaliação); e, quarto, que existam regras
claras ou metas claras e objetivas. Não se pode olvidar, contudo, justamente pelo fato das desonerações tributárias/previdenciárias, que as questões atinentes ao PLR sempre foram objeto de fiscalização pelo Fisco Federal. A esse respeito, cumpre dizer que os objetos dos questionamentos e autuações pelo Fisco estiveram sempre adstritos: 1) à inexistência
ou não notificação ou intimação ou conhecimento do sindicato, o que poderia provocar a não permissão da adoção da desoneração de folha; 2) à ideia de que, eventualmente, esses planos têm que começar antes de serem mensurados; 3) à
necessidade de clareza e objetividade das regras, não sendo admitidas regras que são atingidas de maneira absolutamente automática (por exemplo, apenas não faltar ao trabalho); e 4) em menor frequência, aos casos em que se faça o Plano parcialmente para um grupo de empregados e não para outro, ou diferente de um para outro, ou até mesmo quando existirem diferenças muito grandes de remuneração dentro do PPR e PLR para empregados diferentes. Em meio a essas matérias controvertidas adveio a Medida Provisória nº 905/2019, publicada em 12 de novembro de 2019, que durante sua vigência acabou por alterar as regras sobre Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), trazendo maior lucidez às disposições sobre a matéria então existentes, além de dispensar algumas formalidades, como a participação do sindicato nas negociações por meio de comissão de empregados.

Por não ter sido deliberada pelo Congresso Nacional, bem como pela sua recente revogação, em data de 20 de abril de 2020, pela Medida Provisória nº 955, seus dispositivos perderam a validade. Aos contribuintes, no entanto, resta a esperança da sanção presidencial da MP nº 936, que graças a um adendo feito pelos parlamentares, ressuscitou no seu texto algumas das alterações anteriormente implementadas pela MP nº 905/2019. Dentre as prescrições, que modificaram as disposições da Lei nº 10.101/2000, destacam-se por sua relevância: A) o Plano de Participação em resultado não mais precisaria ser deliberado no exercício anterior ao da sua implementação, podendo ser assinado antes do pagamento (art. 2º, § 7º, inc. I); B) ainda que as parcelas de PLR devam respeitar um intervalo mínimo de noventa dias (art. 2º, § 7º, inc. II), os pagamentos que por ventura se fizerem irregulares (desrespeitando este prazo) não irão contaminar os demais pagamentos, de modo que uma eventual autuação estar-se-ia restrita àquela(s) parcela(s) irregular(es) (art. 2º, § 8º, inc. II c/c § 9º); C) a participação do sindicato passa a não ser requisito ‘absoluto’, na medida em que o sindicato tem 10 (dez) dias para indicar um representante, e se não o fizer a empresa passa a ter total liberdade para negociar diretamente com o empregado ou comissão paritária (art. 2º, § 10); e D) a fixação dos valores, regras e metas estabelecidas por deliberação entre as partes contratantes prevalece com relação a terceiros (art. 2º, § 6º).

Espera-se, portanto, que a sanção presidencial da MP nº 936 importe no restabelecimento das inovações trazidas pela Medida Provisória nº 905/2019, facilitando, consequentemente, a utilização do instrumento da PLR, tão importante na remuneração dos trabalhadores, bem como na manutenção dos postos de trabalho e no aumento da produtividade laboral.